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      人力資源社會保障部辦公廳關于印發《技能人才薪酬分配指引》的通知

      發布時間: 2021-03-15 15:06     字體:[]

      人社廳發〔20217號

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      各省、自治區、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳(局)

      更好服務中國制造、中國創造,深入實施人才強國、創新驅動發展戰略,推動企業建立健全符合技能人才特點的工資分配制度,激勵廣大青年走技能成才、技能報國之路,我部組織編寫了《技能人才薪酬分配指引》,現印發給你們,供指導企業時參考。

      各地區要高度重視提高技能人才工資待遇,加強對企業工資分配的指導和服務,抓好宣傳培訓,推廣典型經驗,結合本地實際,加強示范引領,推動培養造就一支高素質技能人才隊伍。

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      ????????????????????????????????????????????????????????????人力資源社會保障部辦公廳

      ??????????????????????????????????????????????????????????????????2021年1月26日

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      技能人才薪酬分配指引

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      第一章??

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      第一條?為健全技能人才培養、使用、評價、激勵制度,推動企業建立多職級的技能人才職業發展通道,建立以體現技能價值為導向的技能人才薪酬分配制度,大力提高技能人才職業榮譽感經濟待遇,不斷發展壯大技能人才隊伍,為中國制造和中國創造提供重要人才支撐,結合企業薪酬分配理論實踐和技能人才特點,特制定本指引。

      第二條?本指引旨在為企業提供技能人才薪酬分配可供參考的方式方法。企業可結合實際,借鑒本指引,不斷建立健全適應本企業發展需要技能人才薪酬分配體系。

      第三條?本指引所稱技能人才,是指在生產或服務一線從事技能操作的人員。

      第四條?技能人才薪酬分配應遵循以下原則:

      (一)堅持按勞分配和要素貢獻參與分配。體現多勞者多得、技高者多得的價值分配導向,合理評價技能要素貢獻。

      (二)堅持職業發展設計與薪酬分配相配套。充分考慮企業組織架構、職位體系、定崗定編、崗位評價、薪酬分配、績效管理等相互聯系、相互制約的實際,使技能人才薪酬分配與職發展通道相銜接。

      (三)堅持統籌處理好工資分配關系。參考崗位測評結果、市場標桿崗位的薪酬價位,綜合考慮企業內部操作技能、專業技術和經營管理等類別實際,統籌確定技能操作崗位和企業內部其他類別崗位之間薪酬分配關系。

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      第二章??技能人才職業發展通道設計

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      第五條?本指引所稱技能人才職業發展通道,是在企業崗位體系的基礎上,形成橫向按工作性質、內容等劃分不同技能序列,縱向按技能人才專業知識、技術技能、資歷經驗、工作業績等因素劃分層級的有機系統,體現技能人才個人能力,又反映崗位差別。

      第六條?技能人才職業發展通道一般應與企業的經營管理、專業技術類職業發展通道并行設置,層級互相對照。企業可根據發展需要,貫通工程技術領域操作技能與工程技術序列融合發展的路徑,并逐步拓寬貫通領域,擴大貫通規模。對制造業的技能人才,可以設置基本生產技能操作、輔助生產技能操作等細分類別,縱向設置多個職級(詳見附表1。其他行業企業結合實際參照設置。

      縱向成長通道一般應基于不同類別崗位的重要程度、復雜程度等因素,并考慮不同類別崗位人員的職業發展規律出差別安排。縱向成長通道具體層級設置數量可根據企業發展戰略、主體業務、員工隊伍狀況等實際進行調整。

      企業內部不同類別之間對應關系,技能操作類的正常成長通道最高可與部門正職/分廠廠長/分支機構正職等中層正職相當,高精尖的高技能領軍人才可與企業高層管理崗相當。對企業技能操作中的基本生產技能操作工種、輔助生產技能操作工種和熟練服務工種等,一般應設置差別化成長通道。同時,在滿足任職資格條件基礎上,不同職業發展通道可以相互貫通。

      第七條?為實現職業發展通道有效運轉,需定責權,即對具體職位在工作職責、管理權限等方面作出統一規范和界定。定責權,主要解決好職業發展通道和企業內部管理崗位之間的關系問題,總的原則是以事定責、按責配權,實現權責利的統一。職責權限的劃分根據相關業務流程,通過編制崗位說明書等方式進行明確,并結合實際動態調整。

      處于高職級的技能人才對本領域業務工作有組織制訂(修訂)標準、指導落實、監控、審查、結果判定等職責和權限;同時,需承擔本業務領域難度較大、創新性的工作任務,并有編制培訓教材、培訓授課、平時指導等培訓指導職責。

      第八條?職業發展通道有效運轉需定數量,即根據企業戰略和相應的人力資源規劃,參考企業所在業務領域專業細分結果,結合企業對各職位的需求以及人員結構情況,制定各職級職數標準和比例結構。

      設置職位數量的規則,一般采取兩頭放開、中間擇優的方式安排。高層職級一般按資格條件管理,不設具體職位數量,成熟一個聘任一個,寧缺毋濫;基層職級一般不設職數,符合條件即可正常晉升;中間層級可按照細分專業數量設置職數,也可以按照一定比例進行安排。

      第九條?職業發展通道有效運轉需定資格,即根據履行職位職責的要求,對職位任職人員所應具備的學歷、資歷、能力、經驗、業績等多維度任職條件出統一規范和界定。職位任職資格標準可將經人社部門公布的技能人才評價機構評價的職業技能等級作為重要參考,并明確相互間對應關系。

      結合人才成長規律,職業發展通道一般可按三個階段設置,形成全職業周期的成長發展通道。新進技能人才在第一個十年中,每23年晉升一個職級,在基層崗職位上正常成長;第二個十年中,在中間層級崗職位上擇優晉升發展;第三個十年中,在層級崗位職位逐步成長為專家權威。同時,對具有特殊技能和突出貢獻的高技能人才應有破格晉升的制度安排。

      隨著新生代勞動者成長預期的變化,以及不同類型企業技能操作難度有差異,對技能人才的成長年限安排以及相應的任職資格標準有所不同。

      第十條?職業發展通道有效運轉需定考評,即明確各類人員進入所在職級通道的考評辦法,根據考評結果組織聘任,實現能上能下。

      第十一條?職業發展通道有效運轉需定待遇,即對進入職業發展通道的技能人才,可新職級職位按照崗位進行管理,職位職級變化執行崗變薪變規則。各職級人員聘任到位后,按相應崗位工資標準執行,根據績效考核結果發放績效工資。

      第十二條?職業發展通道有效運轉需動態管理,即對職位職數標準、任職人員配置以及職位體系框架的動態管理。

      其中,職位職級聘任應有任期規定,高職級職位的任期可比低職級長。任期期滿重新進行評聘。在職位職數規定范圍內,對任期評聘成績優秀并達到上一職級任職資格的予以晉升,考評合格的保留原職級,考評不合格的降低職級。

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      第三章??技能人才薪酬分配制度設計

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      第一節??工資結構設計

      第十三條?按照為崗位付酬、為能力付酬、為績效付酬的付酬因素,技能人才工資結構可體現崗位價值的崗位工資單元、體現能力差別的能力工資單元和體現績效貢獻的績效工資單元等組成。

      第十四條?為穩定職工隊伍,保障職工基本生活,企業可結合實際增加設置體現保障基本生活的基礎工資單元體現員工歷史貢獻積累的年功工資單元。

      第十五條?在各工資單元功能不重復體現的原則下,為補償技能人才在特定環境或承擔特定任務的額外付出,可設置相應的津貼單元,包括體現夜班工作條件下額外勞動付出的夜班津貼、體現高溫噪音污染等艱苦環境條件下額外勞動付出的作業環境津貼、體現技能人才技能水平的技能津貼、體現技能人才班組長額外勞動付出的班組長津貼、體現技能人才師傅帶徒弟額外勞動付出的帶徒津貼等。根據需要,還可設置鼓勵多學技能、向復合型人才發展的多能津貼或通崗津貼等。

      第十六條?企業根據需要可以合并、減少或增加相關工資單元。例如,能力工資單元可以采用設置技能人才特殊崗位津貼的形式體現,也可以采用將職級通道直接納入崗位工資單元進行體現;年功工資單元可在崗位工資單元設置一崗多薪、一崗多檔,崗級體現不同崗位價值,檔次用于體現同一崗位上不同員工的崗位任職時間、業績貢獻、年度正常增長等因素。

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      第二節??崗位工資單元設計

      第十七條?崗位工資等級應以崗位評價結果為基礎。崗位評價是實現不同崗位之間價值可比,體現企業薪酬分配內部公平的重要基礎工作。

      崗位評價一般有四種方法:一是排序法,將企業全部崗位視為一個系列,根據各個崗位對組織的貢獻度和作用度不同,對崗位次序進行排列的一種方法,一般適用于工作性質單一、崗位較少的企業。二是分類套級法,將企業全部崗位分為若干系列、每個系列分為若干級別,分類別對崗位次序進行排列的一種方法。三是因素比較法,事先確定測評要素和若干主要崗位(或稱標桿崗位),將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以排序或評價。其他崗位按影響因素與已測評標桿崗位各因素測評結果分別進行比較,進而確定崗位價值等級。四是要素計分法,根據預先規定的衡量標準,對崗位的主要影響因素逐一進行評比、估量,由此得出各個崗位的量值。

      第十八條?企業采用要素計分法對技能操作崗位進行崗位評價,通常考慮崗位對上崗人員技能水平要求的高低,崗位工作量質量責任的輕重,體力腦力勞動強度的大小和崗位工作條件的好差等進行評價。在此基礎上,要遵循戰略導向原則,突出企業關鍵重要崗位的角度選擇評價要素,確定評價要素權重。

      第十九條?企業在評價要素的選擇、評價權重的設置、評價過程的組織等方面應貫徹公正、公開原則,得到員工認可。第一步是初評,企業內各二級單位評價確定本單位內部技能操作崗位縱向崗位關系;第二步進行復測,在各單位初評結果中篩選出標桿崗位,選取熟悉技能操作崗位職責情況、公信力高的崗位評價代表進行復測,確定不同單位之間技能操作崗位的等級關系。

      第二十條?崗位工資可采取一崗一薪、崗變薪變,也可采取一崗多薪、寬帶薪酬形式。一崗多薪、寬帶薪酬指的是在每個崗位等級內設多個工資檔次,以體現同崗級人員不同能力、資歷和不同業績貢獻別。一崗多薪、寬帶薪酬既能體現員工的崗位價值,又能體現員工的能力素質,還可以兼顧到員工薪資的正常晉升,這一做法在實踐中被較多企業選擇。

      實行一崗多薪、寬帶薪酬的企業,技能人才可通過晉檔實現工資正常增長。其中,檔次晉升調整可與技能人才年度績效考核結果掛鉤,合格及以上的技能人才每年可在本崗級上晉升1檔,少部分優秀的可晉升2檔,個別貢獻突出的還可以獎勵更多,極少數表現不合格的可不晉升或降檔。

      第二十一條?崗位工資采用一崗多薪、寬帶薪酬,具體晉檔條件有種表現形式。一是條件規定形式,即明確晉檔應當達到的規定條件。晉檔條件有一個以上的,條件要素需有互補性規定。針對技能操作崗位,可設置學歷與工作年限的互補條件,較長工作年限可在一定程度上彌補學歷的不足。二是綜合系數表現形式,即按各個晉檔要素之間相對關系,將晉檔條件轉換為系數分數。綜合系數表現形式直接實現了各個晉檔要素的綜合互補。晉檔綜合系數的確定首先依據不同職級崗位任職資格的要求確定起步檔次的條件。其次,需要將各個條件之間的相對價值進行比較,確定系數標準值,實現各個條件之間的平衡互補。三是特殊貢獻表現形式??蓪⒓寄苋瞬?/span>參加一定層級技能大賽獲獎情況、技術攻關和創新等貢獻情況,作為晉檔或跨檔條件。

      第二十二條?崗位工資標準的設計,一般參考以下三個因素:一是崗位價值度評估分數。企業可參考技能操作類崗位價值度評估分數之間的倍數關系,確定不同技能操作崗位工資標準之間差別。二是人力資源市場價位情況。企業可參考人力資源市場類似崗位工資價位的絕對水平,確定技能操作類崗位工資標準;或參考市場上相應典型崗位的薪酬比例關系,優化調整相應技能操作類崗位工資標準。三是企業內部標桿技能操作崗位之間歷史分配關系。企業可結合市場工資價位,重新評估內部技能操作崗位間的分配關系,如果體現崗位價值度的工資標準與市場比差距過小,可以調整優化,適當拉開差距。

      第二十三條?崗位工資標準的設計,一般按以下步驟進行:一是首先確定內部關鍵點崗位(最高崗位、最低崗位、主體標桿崗位等)工資標準之間的比例關系。二是按照一定規律確定每個關鍵點之間不同層級的崗位工資標準關系,一般可以用等差數列關系確定(差別相對較?。?,也可以用等比數列確定(差別相對較大)。三是結合技能操作類內部層級因素適當調整??缏毤壍牟罹嗫蛇m當拉大,同一職級內部差距可適當縮小。經過驗證,模擬測算調整,通過比較工資標準高低是否與預先設定的目標一致,最終確定崗位工資標準。

      第二十四條?崗位工資標準現形式,一般有兩種:一是以工資水平絕對值的形式表現;二是以崗位工資系數值或薪點數)的形式表現。對不同的工資單元可以采用不同的工資標準表現形式。對于效益波動比較大的企業,崗位工資、績效工資可采取具體的系數或薪點標準。基數值或薪點值可結合企業效益情況、工資總額承受能力、市場價位變動情況等相應確定。

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      第三節??績效工資單元設計

      第二十五條?績效工資單元是體現員工實際業績差別的工資單元,根據績效考核結果浮動發放,對發揮工資的激勵功能具有重要作用。企業可按照績效工資總量考核發放、授權二次分配、加強監控指導的管理原則,建立績效工資與企業效益情況(影響工資總額變動)、本部門績效考核結果(影響本部門績效工資額度變動)、本人績效考核結果(影響本人實際績效所得)聯動的分配機制。年度績效考核除影響績效工資外,還可與崗位調整、培訓、職級升降掛鉤。

      第二十六條?績效考核周期的確定綜合考慮行業特點、崗位特征、考評可操作性等因素。技能人才績效顯現時間相對于管理人員、專業技術人員一般較短,可按月為主計發績效工資。

      第二十七條?績效考核可根據技能人才的工作性質和崗位特征,采取分類考核辦法。例如,主要以個人計件計酬的崗位,可以按月設立基礎任務量,超過基礎任務量部分可分檔設立不同計件單價,根據任務完成情況核定績效工資。

      對于以班組、車間為單元集體作業的基本生產技能崗位人員,可參照上述辦法將團隊績效工資總額分配到班組、車間,再由班組長、車間主任根據規定程序,按照個人工作量和個人績效進行合理分配。

      對于輔助生產技能崗位人員,可依據其支持服務的基本生產技能崗位人員月績效工資平均值的一定比例(比如70%至95%,作為人均績效工資分配額度,以此為基礎計算輔助生產技能崗位人員績效工資總量,按照績效工資系數、組織和個人績效考核的結果進行分配。

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      第四節??專項津貼單元設計

      第二十八條?專項津貼是對特殊條件下的額外勞動付出的補償。針對技能人才的勞動特點,制造型企業可結合實際需求,可設置夜班津貼、作業環境津貼、技能津貼、班組長津貼、帶徒津貼等。

      第二十九條?夜班津貼是對勞動者在夜晚工作額外付出的補償,主要適用于基本生產技能崗位人員。夜班勞動對于勞動者的體力、精力、心理壓力等帶來較大影響。實踐,部分“四班三運轉”崗位人員的月度夜班津貼水平一般占月度應發工資收入的15%至20%。企業可結合職工薪酬收入水平、當地經濟社會發展實際,合理確定夜班津貼的標準水平。

      第三十條?作業環境津貼是對勞動者在井下、高空、高溫、低溫、物理粉塵輻射、化工有毒有害等環境下作業額外付出的補償,主要適用于技能操作類人員。企業可結合實際,根據作業環境的艱苦程度劃分出不同檔次,設置差別的作業環境津貼。

      第三十一條?技能等級除作為職業發展通道的晉升條件外,考慮到高技能人才整體仍然短缺的實際,企業可以設置技能津貼,對于取得高級工、技師、高級技師,并在相關技能操作崗位工作的技能人才,發放一定額度的技能津貼,鼓勵技能人才學技術、長本領。取得相應技能等級資質的技能人才,聘任到較高技能操作職級上,除適用技能津貼外,還可同時執行相應發展通道職級的工資標準。技能津貼可同樣適用于“雙師”(工程師、技師)型技能人才。

      第三十二條?班組一般是企業管理的最基層單元,班組長在基礎管理、分配任務、考勤考績等方面均有較多的付出。對于非專職脫產人員擔任班組長的,設置班組長津貼。班組長津貼標準可采取兩種方式進行安排:一是按照班組管理幅度,按照具體人數確定適用津貼標準???/span>在基本標準基礎上,每增加1名技能人才,相應增加津貼標準。二是按照班組類別和難度大小,設置不同的檔次標準。對于班組長工資待遇在崗位工資等級或者檔次體現的,可不再重復設置班組長津貼。

      第三十三條?師帶徒津貼是對師傅培養培訓徒弟額外勞動付出的補償。對于簽訂帶徒協議、明確師傅徒弟權利義務的,可向師傅支付一定額度帶徒津貼。協議期滿根據考核結果可另行給予獎勵。徒弟在技能大賽等獲獎的,也可額外對師傅進行獎勵,建立徒弟成才、師傅受益的聯動機制。企業通過推行“傳幫帶”“師帶徒”“老帶新”等多種措施,不僅可以促進整體生產效率的提升,而且能夠幫助企業在長期內形成較為穩定的技能人才梯隊,積蓄技能人才資源。師帶徒,通過企業實踐培訓提高,針對性強,效果好,應大力推行。

      第三十四條?津貼設置應堅持不重復體現原則。本節所提到的夜班津貼、作業環境津貼、技能津貼、班組長津貼、師帶徒津貼等各類津貼,如在崗位評價要素或者職級成長通道任職資格條件中已有充分體現的,應本著不重復的原則不再單獨設置。

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      第五節??技能人才與其他人才工資分配關系設計

      第三十五條?企業可參考崗位測評結果確定技能人才崗位和其他類別崗位之間薪酬分配關系。如果不同類別崗位測評采用的要素和參評專家不同,則測評分數之間的相互關系不宜簡單對應,應選擇不同系列典型崗位進行類別崗位測評以確定對應關系。

      第三十六條?企業可參考市場標桿崗位之間的薪酬分配關系確定對應關系。如將市場上某技能操作崗位某管理崗位等薪酬水平的對應關系,作為確定不同類別崗位分配關系的參考。同時,標桿崗位中市場招聘的薪酬價位,可以作為確定技能操作崗位和其他類別崗位起點薪酬分配關系的參考。

      第三十七條?技能人才特別是高技能人才,其人力資本是個人努力和長期操作經驗的累積結果,在薪酬標準上應體現其人力資本及技能要素貢獻。對掌握關鍵操作技能、代表專業技能較高水平、能夠組織技改攻關項目的,其薪酬水平可達到工程技術類人員的較高薪酬水平,或者相當于中層管理崗位薪酬水平,行業佼佼者薪酬待遇可與工程技術類高層級專家級別和企業高層管理崗的薪酬水平相當。

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      第四章??高技能領軍人才薪酬待遇制度設計

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      第三十八條?高技能領軍人才包括獲得全國勞動模范、全國五一勞動獎章、中華技能大獎、全國技術能手等榮譽以及享受省級以上政府特殊津貼的人員,或各?。ㄗ灾螀^、直轄市)政府認定的高精尖缺高技能人才。高技能領軍人才是技能人才隊伍中的關鍵少數,提高其薪酬待遇,鼓勵參照高級管理人員標準落實經濟待遇。

      第三十九條?年薪制是以年度為單位,依據生產經營規模和經營業績,確定并支付薪酬的分配方式。年薪制一般適用于公司經營班子成員以及承擔財務損益責任的分子公司負責人。

      高技能領軍人才可探索實行年薪制,應把握以下三個方面:一是合理界定適用范圍。年薪制適用范圍較小,一般適用于承擔經營風險、業績顯現周期較長且需建立有效激勵約束機制的人員。高技能領軍人才具有稀缺性,貢獻價值度高,可將其納入年薪制適用范圍。二是明確薪酬結構。一般由基本年薪和績效年薪為主的薪酬構成,基本年薪占比相對較小、按月發放,績效年薪占比相對較大、按年發放,體現業績導向。三是建立相應的激勵和約束機制。高技能領軍人才建立體現高技能領軍人才特點、體現短期和長期貢獻的業績考核辦法,如將關鍵任務攻關、技能人才隊伍培養等作為年度任期績效考核目標,業績考核結果與薪酬掛鉤,實現業績升、薪酬升,業績降、薪酬降,體現責任、風險和利益的統一。

      第四十條?協議薪酬制是企業和勞動者雙方協商談判確定薪酬的分配方式,主要適用于人力資源市場稀缺的核心關鍵崗位人才或企業重點吸引和留用的緊缺急需人才。

      企業要處理好薪酬內部公平性和外部競爭性的平衡。在此基礎上,對高技能領軍人才實行協議薪酬,應把握以下三個方面:一是合理確定適用范圍。一般而言,協議薪酬主要適用于面向社會公開招聘實行市場化管理的高技能領軍人才。二是實行任期聘任制。實行協議薪酬制的高技能領軍人才,可按任期聘任,按合同規定條件予以續聘或解聘。三是事先約定績效考核要求。對實行協議薪酬制的高技能領軍人才,既協商薪酬也應協商績效要求,簽訂《績效目標責任書》,確定考評周期內的績效目標和激勵約束規則。同時,實行協議薪酬制人員,薪酬待遇按協議約定執行,一般不再適用企業主體薪酬制度中的崗位工資、績效獎金、津補貼等分配方式。

      第四十一條?專項特殊獎勵是對出重大貢獻的部門和個人的專項獎勵。

      實行專項特殊獎勵,應把握以下三個方面:一是專項特殊獎勵不僅適用于高技能領軍人才,也適用于包括技能人才在內的所有員工。二是對在正??冃Ъ钪形大w現的特殊貢獻,均可適用特殊獎勵。其中,包括為企業生產效率提高、工作任務完成、新品試制、技改攻關等做出的巨大貢獻,或為社會作出突出貢獻,或為企業取得重大社會榮譽等(比如技能大賽獲得名次)。三是專項特殊獎勵屬于非常規激勵。為避免濫發或不發,應定較為規范的企業內部專項特殊獎勵管理辦法。

      第四十二條?結合實際探索對技能人才特別是高技能領軍人才實行股權激勵(包括業績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、員工持股等形式)、超額利潤分享、項目跟投、項目分紅或崗位分紅等中長期激勵方式。中長期激勵應符合國家相關規定。

      第四十三條?超額利潤分享以超過企業目標利潤的部分作為基數,科學合理地設計提取規則,主要適用于企業中的關鍵核心人才。

      應把握以下三個方面:一是將技能人才特別是高技能領軍人才納入實施范圍,引導企業構建“目標一致、責任共擔、成果共享”的發展共同體。二是明確激勵總量的確定規則。激勵總量可以本年度超目標凈利潤增量(或減虧額)為基數,按一定比例計提,并與企業綜合績效系數掛鉤調節。其中,凈利潤目標一般可分為基本目標、激勵目標和挑戰目標,計提比例可根據凈利潤實際達成情況按不同比例分段提取。三是明確激勵額度分配辦法。員工個人激勵額度一般可依據激勵對象的崗位系數和個人績效考核結果系數綜合確定。其中,個人崗位系數應體現所在崗位職位的正常激勵水平,個人績效考核結果系數應根據實際績效設置,既關注崗位職位,也關注實際貢獻。

      第四十四條?崗位分紅以企業經營收益為標的,主要適用于對企業重要崗位人員實施激勵。對高技能領軍人才實施崗位分紅的,企業應建立規范的內部財務管理制度和員工績效考核評價制度,評估高技能領軍人才在企業的重要性和貢獻,明確實施崗位分紅的企業業績和個人業績條件。同時,處理好崗位分紅所得與薪酬所得的關系,合理確定分紅標準。

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      第五章??附則

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      第四十五條?地人力資源社會保障部門結合本地實際,加強宣傳培訓,可分行業或分職業類別進一步細化相關內容,發布典型案例,強化示范引領。創新企業工資宏觀調控指導方式,推動企業建立健全技能人才薪酬分配體系,不斷提高對本地區企業技能人才薪酬分配的指導實效。

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      附表.doc

      附案例.doc


      來源:人力資源社會保障網

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